Support van het management: de beslissende factor voor de doorstroom van vrouwelijke leiders

Doorstroom van vrouwelijke leiders: waar is de support van het management?

Op de Dag van de Diversiteit is het tijd om stil te staan bij een cruciale vraag: hoe goed ondersteunen organisaties hun vrouwelijke leiders? Uit mijn onderzoek blijkt dat 57% van de vrouwen zich niet gesteund voelt door hun leidinggevenden om door te groeien. Deze cijfers zijn nog schrijnender in organisaties waar mannen de meerderheid van het leiderschap vormen. Zonder actieve steun en waardering voor de bijdrage van vrouwen, zoals erkenning, promotiekansen en mentoring, blijft het potentieel onbenut.

Met alle crises die we samen moeten bezweren en het talent dat we daarvoor nodig hebben, moet diversiteit in iedere organisatie inmiddels een strategisch thema zijn. Als het je lukt om de vrouwen die nu voor je werken te behouden en door te laten stromen, heeft het zin om nieuwe vrouwen aan te trekken. In deze blog duiken we dieper in de beleving van vrouwen, de impact van D&I-beleid, en de weg naar een inclusievere toekomst.

De belangrijkste barrières voor vrouwen in organisaties: wat vertellen de cijfers ons? 

Uit recent onderzoek van zowel McKinsey en Leanin.org, als uit mijn eigen onderzoek uit september 2022 uitgevoerd door Motivaction, blijkt dat vrouwen nog altijd te maken hebben met subtiele, vaak voor het zicht van anderen onttrokken vormen van seksisme en micro-agressies. Deze uiten zich in opmerkingen die hun autoriteit ondermijnen, het niet serieus nemen van hun ideeën of het marginaliseren van hun bijdragen in vergaderingen. 57% van de vrouwen voelt zich niet gesteund door hun eigen leidinggevende om door te groeien. Het gevoel van onrechtvaardigheid en onderwaardering drukt zwaar op hun motivatie en ambitie. 54% van vrouwelijke leidinggevenden geeft bovendien aan seksistische en/of seksueel getinte grappen voor de kiezen te krijgen. 

Zoals McKinsey in het rapport “Women in the workplace 2024” terecht aangeeft hebben micro-agressies geen micro, maar een mega impact op het leven van vrouwen. De impact is psychologisch, emotioneel en zelfs fysiek. Het management grijpt nog te weinig in bij micro-agressies, gender bias en hardnekkige stereotypen, zoals de gedachte dat vrouwen van nature empathischer, zorgzamer en minder ambitieus zouden zijn dan mannen. Traditionele leiderschapsprofielen, waarin masculiene eigenschappen hoger gewaardeerd worden dan feminiene leiderschapskwaliteiten, domineren nog steeds in veel organisaties. Dit is niet altijd zichtbaar in de officiële profielen, maar wel in wie er uiteindelijk promotie maakt. Het gebrek aan actieve bijsturing door leidinggevenden ontmoedigt vrouwen en versterkt onnodige onzekerheid, waardoor hun groei onnodig wordt geremd. 

We zien dit vooral terug in organisaties waar mannen de meerderheid vormen in het management: hier overweegt 35% van de vrouwen om hun ambities bij te stellen of zelfs de handdoek in de ring te gooien. Tegenover 17% in meer divers geleide organisaties​. (Bron: Vrouwen aan het woord in onze organisaties, Carla Clarissa 2022). Daarnaast hebben inclusieve teams, zoals blijkt uit onderzoek van Cloverpop, significant betere besluitvormingsresultaten: in 87% van de gevallen worden er betere zakelijke beslissingen genomen door diverse teams. Dit toont aan dat inclusiviteit niet alleen moreel, maar ook strategisch noodzakelijk is.

Optimisme bij senior-level mannen verhult de werkelijke barrières voor vrouwen

Mannen op senior-niveau zijn het meest optimistisch over de vooruitgang van vrouwen en tegelijkertijd het minst bewust van de aanhoudende barrières waarmee vrouwen te maken hebben. Negen op de tien senior-level mannen geloven dat de kansen voor vrouwen om door te stromen zijn verbeterd, terwijl slechts één op de tien micro-agressies tegen vrouwen op de werkvloer opmerkt. Dit gebrek aan bewustzijn laat zien hoe belangrijk het is dat managers actief naar de vrouwen in hun organisatie luisteren. Anders blijven ze de ogen sluiten voor de barrières die vrouwen dagelijks ervaren. 

Een van die barrières is performance bias, het onterechte geloof dat mannen van nature competenter en betere leiders zijn. Dit leidt ertoe dat vrouwen, vooral vroeg in hun carrière, strenger beoordeeld worden dan mannen. Mannen worden vaak gepromoot op basis van hun potentieel, terwijl vrouwen pas promotie krijgen op basis van hun bewezen prestaties. Deze vooringenomenheid zorgt ervoor dat vrouwen minder kansen krijgen om hun vaardigheden te laten zien, vooral in de beginjaren van hun carrière, en wordt versterkt door micro-agressies die hun capaciteiten ondermijnen.

Ondanks een toename in vrouwelijke vertegenwoordiging en de inspanningen van bedrijven, is de werkomgeving voor vrouwen nauwelijks verbeterd. Vrouwen maken zich nog steeds zorgen over hun carrièreperspectief, en hun dagelijkse interacties op de werkvloer zijn grotendeels onveranderd sinds 2015. Vrouwen van kleur worden zelfs vaker geconfronteerd met extra barrières door hun etniciteit, terwijl jonge vrouwen naast genderdiscriminatie ook vaker te maken hebben met leeftijdsdiscriminatie. Dit onderstreept hoe belangrijk het is dat bedrijven niet alleen focussen op cijfers, maar de werkcultuur diepgaand veranderen om vrouwen echt vooruit te helpen.

Bovendien blijft seksuele intimidatie net zo wijdverspreid als vijf jaar geleden. Vier op de tien vrouwen hebben in hun carrière te maken gehad met seksuele intimidatie, variërend van seksistische grappen tot ongepaste opmerkingen. Opmerkelijk is dat jonge vrouwen, ondanks hun kortere loopbaan, net zo vaak seksuele intimidatie ervaren als hun oudere collega’s. Daarnaast hebben vrouwen veel minder vertrouwen dan mannen in de manier waarop hun bedrijf met seksuele intimidatie omgaat; acht op de tien senior mannen geloven dat klachten eerlijk behandeld zouden worden, terwijl vrouwen daar aanzienlijk minder zeker van zijn.

Gerichte D&I-initiatieven: Wat werkt écht?

Uit mijn eigen onderzoek blijkt dat gerichte D&I-initiatieven een aanzienlijk verschil maken in de doorstroom van vrouwen naar leiderschapsrollen:

• 62% van de vrouwen in organisaties met specifiek gendergericht D&I-beleid voelt zich gestimuleerd om een leidinggevende rol te vervullen.
• In organisaties zonder gericht genderbeleid ligt dit percentage aanzienlijk lager, tussen 29% en 45%.

Dit laat zien dat wanneer bedrijven investeren in gerichte diversiteitsprogramma’s, vrouwen zich niet alleen meer ondersteund voelen, maar ook eerder bereid zijn om leiderschapsposities op zich te nemen. Het is duidelijk dat dergelijke programma’s essentieel zijn voor het verbeteren van de representatie en kansen van vrouwen in de top. 

Om genderdiversiteit en inclusie echt te verbeteren, moeten bedrijven beginnen met het op orde krijgen van de juiste fundamenten. Uit onderzoek blijken de volgende beproefde praktijken die bewezen effectief zijn:

• Het monitoren van representatie en promotiecijfers van vrouwen en vrouwen van kleur.
• De inzet van mentoring- en leiderschapsprogramma’s gericht op doorstroom en ontwikkeling.
• Gender diversiteit is een strategische prioriteit  en wordt actief door managers ondersteund.

Opkomende praktijken die nog niet wijdverbreid zijn, maar steeds meer worden erkend door experts als effectieve tools voor verandering zijn o.a.:

• Senior leiders communiceren duidelijk dat bias en disrespect niet worden getolereerd op de werkvloer.
• Managers worden beoordeeld op hun vermogen om een inclusieve en respectvolle cultuur te waarborgen.
• Managers krijgen trainingen gericht op het ondersteunen van de loopbaanontwikkeling van vrouwelijke medewerkers.

Bedrijven zoals Randstad, ABN AMRO en PGGM investeren actief in leiderschapsprogramma’s voor vrouwen, omdat zij het belang inzien van het ontwikkelen van vrouwelijk talent. Door mijn begeleiding van deze programma’s heb ik gezien hoe vrouwen niet alleen hun leiderschapsvaardigheden ontwikkelen, maar ook hoe hun organisaties waardevolle inzichten krijgen waarmee ze hun performance verbeteren.

Bovendien heeft de samenstelling van het managementteam een directe invloed op de ervaring van vrouwen. In organisaties met een divers samengesteld leiderschapskader, ervaren vrouwen een veel grotere steun in hun ontwikkeling. Verder merkt 70% van de vrouwen op dat hun leidinggevenden gelijkwaardig gedrag stimuleren in organisaties met specifiek gendergericht beleid, substantieel hoger dan in organisaties met algemeen beleid (53%)​.

Investeren in de ontwikkeling van vrouwelijke leiders werkt écht

Bedrijven die investeren in de ontwikkeling van vrouwelijke leiders, laten zien dat deze investering niet alleen hun carrières bevordert, maar ook de veerkracht en het succes van de organisatie als geheel versterkt.

Wat Diversity Day dit jaar duidelijk maakt, is dat in tijden van voortdurende crises het optimaal benutten van al het talent binnen een organisatie geen optie meer is, maar een cruciale strategische vereiste. Diversiteit kan niet langer een bijkomstigheid meer zijn, het is nu een absolute strategische noodzaak geworden. Als je erin slaagt om de vrouwen die nu bij je werken te behouden, te ontwikkelen en door te laten stromen naar leiderschapsposities, creëer je een solide basis om nog veel meer divers talent aan te trekken. Door een inclusieve cultuur te bouwen, wordt je organisatie aantrekkelijker voor jong talent, waaronder Generation Z, die diversiteit en gelijkheid als essentiële waarden beschouwen. Op deze manier kun je niet alleen het huidige potentieel benutten, maar ook een nieuwe generatie leiders inspireren en behouden.

Support van het management is de sleutel tot dit succes. Door vrouwen actief te ondersteunen, kunnen we samen bouwen aan een werkplek waar iedereen de kans krijgt om te floreren. 

BRONVERMELDING:

• https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace
• https://www.mckinsey.com/featured-insights/leadership/when-women-lead-workplaces-should-listen
• https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace-archive#section-header-2022